Réalisez votre de Plan de formation pour bien commencer l’année.

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plan de formation

En ce début d’année, une priorité s’impose au sein des entreprises : le plan de formation. Le plan de formation est un document rempli par l’employeur contenant l’ensemble des actions de formation pour ses salariés. Il doit être défini selon les décisions prisent sur la stratégie et les objectifs de l’entreprise. Cette initiative n’est pas obligatoire, mais fortement conseillée. Le plan de formation possède de nombreux enjeux, pour l’entreprise comme pour le salarié.

L’enjeu du plan de formation est de « rentabiliser » les sommes versées à l’OPCA. Il peut tout aussi bien intégrer des actions de formation, des bilans de compétence ou la validation des acquis auprès des salariés. Pour effectuer son plan de formation, l’entreprise doit prendre en compte trois critères. Le premier s’appuis sur ses projet. Il s’agit alors d’accompagner et compléter les compétences du salarié pour aider à la réalisation de nouveaux projets lancés par l’entreprise, ou bien pour l’adaptation aux nouvelles exigences de marchés.  Les deux autres critères visent le salarié même. Il y a dans un premier temps ses performances. Ses compétences sont évaluées et l’employeur juge par la suite s’il y a une nécessité de les actualiser pour une meilleure performance dans le cadre de ses fonctions. Enfin le dernier critère concerne le parcours du salarié et la nécessité de valoriser l’évolution du salarié dans sa carrière. Ce dernier critère instaure une relation de confiance entre l’employeur et le salarié. Les formations certifiantes et diplômantes sont donc à privilégier. Le plan de formation rentre donc en liaison avec l’entretien professionnel, puisque c’est durant cette rencontre que les besoins du salarié peuvent être soulignés et interagir avec les objectifs de l’entreprise.

Constituer son plan de formation

Un plan de formation se détermine en trois étapes :

Etape 1 : définir les priorités de formation. Les formations visant à l’évolution et l’adaptation du salarié à son poste doivent faire l’objet d’une priorité. En revanche les actions de développement de compétences, font partie des formations facultative car elles concernent les compétences allant au-delà du cadres des fonctions du salarié.  Dans les priorités l’employeur détermine les nécessités de mise à jour des compétences du salarié.

Etape 2 : Classement des actions. Il existe deux catégories d’action de formation. La catégorie 1 est directement liée aux fonctions du salarié au sein de l’entreprise, elle fait partie des priorités. La catégorie 2  en revanche concerne l’apprentissage d’un savoir-faire nouveau. La deuxième catégorie est exploitée lorsqu’il y a une évolution du statut du salarié ou un changement d’emploi.  Les actions de formation doivent donc être classées et justifié par l’employeur, selon les perspectives d’évolution de l’entreprise, son investissement et les impacts sur les compétences du salarié. Dans ce sens, le plan de formation rentre dans les actions de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences.

Etape 3 : Consulter le comité d’entreprise. Pour les entreprises de plus 50 salariés, l’employeur doit consulter son CE. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur doit dialoguer avec les délégués du personnel. La consultation avec le comité d’entreprise permet de définir le plan de formation pour l’année. Enfin l’employeur doit mettre par écrit les engagements qu’il a pris auprès du salarié au terme de la formation (évolution de son poste, augmentation de la rémunération…).

Quelques règles à savoir

L’employeur a la possibilité entre deux sortes de formations, les formations pendant les heures de travail et  celles en dehors. Dans le cas d’une formation se déroulant pendant les heures de travail, le salarié ne peut la refuser ou alors il doit fournir une justification légitime. La formation étant assimilée à une mission professionnelle, le refus sera considéré comme une faute professionnelle et donc peut être un motif de licenciement. Dans le cas d’une formation hors temps de travail, l’accord du salarié est obligatoire. Sachez également qu’un salarié peut de lui-même faire la demande d’une formation, mais s’il veut l’intégrer au plan de formation, l’accord de l’employeur devient indispensable. La rémunération du salarié durant une formation est définie selon la catégorie à laquelle celle-ci appartient, mais également le volume horaire de la présence du salarié en sein de l’entreprise.

 

Temps plein Temps partiel
Catégorie 1 Rémunération habituelle totale Heure supplémentaire
Catégorie 2 Rémunération habituelle totale Allocation de formation

 

Si la formation a lieu en dehors des heures de travail, le salarié touche tout de même 50% de son salaire. En revanche le nombre d’heure est limité à 80 par an et par salarié. Enfin au niveau du financement, l’Opca prend en charge tout ou une partie des coûts, prenant en compte : la formation, les allocations de formation et les frais supplémentaires (comprenant transport, hébergement s’il y a et repas).

 

Le plan de formation est donc utile pour toutes entreprises qui souhaitent évoluer et atteindre ses objectifs annuels.  Il met en place des formations qui permettront également aux salariés d’augmenter ses performances professionnelles au sein de l’entreprise. Alors pourquoi pas le mettre en place dès maintenant ?

 

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